Man Power Planning (MPP)

Salam readers! Kali ini membahas sekilas kaitannya dengan MPP dalam industri organisasi. Apa sih MPP itu ? Yuk disimak...

Man Power Planning (MPP) atau perencanaan tenaga kerja merupakan suatu proses mengidentifkasi, mengevaluasi, dan juga merencanakan pemenuhan kebutuhan SDM yang akan menempati jabatan tertentu dalam perusahaan sesuai dengan standar kebutuhan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Yang pada intinya fungsi dari penyusunan manpower planning ini yaitu untuk mendapat tenaga kerja ahli yang kompeten untuk mengisi jabatan yang dibutuhkan oleh pihak perusahaan. Salah satu hal penting yang merupakan manfaat perencanaan tenaga kerja, bahwa dengan itu dapat dimungkinkan tenaga kerja yang ada dimanfaatkan secara lebih baik, setidak-tidaknya ada pedoman yang dapat digunakan dalam penggunaan tenaga kerja yang ada secara lebih efisien dan lebih efektif. Dengan adanya perencanaan tenaga kerja, maka usaha pertama yang harus dilakukan adalah mengadakan inventarisasi tenaga kerja.

Langkah ini pun merupakan langkah penting untuk menciptakan jumlah tenaga kerja ideal, sehingga di masa yang akan datang tidak terjadi kekurangan atau bahkan kelebihan tenaga kerja.

Sayangnya tidak sedikit yang masih beranggapan bahwa manpower planning merupakan sebuah proses administrasi saja. Berikut langkah-langkah MPP ;

• Mampu menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
  
• Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
  
• Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
  
• Menetapkan beberapa alternatif yang kira kira sanggup ditempuh.
  
• Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
  
• Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.
  

Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumberdaya manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan manajemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan vital. SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya.

Kesehatan, Keselamatan Kerja

 Kembali lagi ... Kali ini membahas kaitannya dengan K3 (Kesehatan, Keselamatan kerja) dalam perusahaan. Mungkin kata k3 sudah cukup banyak terdengar oleh sebagian orang. Disini, saya akan menjelaskan sedikit mengenai hal tersebut.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah salah satu bentuk upaya untuk menciptakan tempat kerja yang aman, sehat, bebas dari pencemaran lingkungan, sehingga dapat melindungi dan bebas dari kecelakaan kerja pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja. Keselamatan kerja di perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia terkadang masih dibelakangkan. Hal ini menandakan bahwa masih tingginya tingkat kecelakaan kerja yang ada di Indonesia. Kecelakaan kerja tidak saja menimbulkan korban jiwa tetapi juga kerugian materi bagi pekerja dan pengusaha, tetapi dapat mengganggu proses produksi secara menyeluruh, merusak lingkungan yang pada akhirnya akan berdampak pada masyarakat luas. Sebenarnya perusahaan bisa mencegah kecelakaan tersebut jika perusahaan memberikan pelayanan K3 yang baik terhadap karyawannya serta memberi jaminan atas kecelakaan tersebut. Sehingga karyawan merasa aman dan terlindungi dengan adanya program K3 yang terlaksana di perusahaan tersebut.

Tidak sedikit dari perusahaan yang masih belum memberikan pelayanan K3 yang baik dan benar terhadap karyawannya. Padahal hal tersebut sangat penting untuk masa depan perusahaan juga. Hal ini dapat disebabkan karena faktor berikut :

• Manajemen memberikan prioritas yang kurang dalam program perusahaan.
  Hampir di banyak perusahaan yang ada, program K3 tidak pernah dibahas dalam rapat-rapat yang diselenggarakan perusahaan tersebut. perusahaan hanya terlalu fokus pada produksi perusahaan sedangkan program K3 tersebut sangat dibelakangkan. Jika sudah terjadi kecelakaan, barulah perusahaan akan mengingat mengenai K3 tersebut. Namun tetap perusahaan tidak memprioritaskan program K3 dalam pengoperasiannya.
• Kurangnya pengetahuan mengenai K3 baik dari perusahaan maupun karyawannya.

Pengetahuan mengenai K3 oleh karyawan ataupun pihak perusahaan terkadang masih rendah. Baik pengetahuan mengenai cara penerapan K3 yang benar, dampak apabila perusahaan tidak menerapkan K3 tersebut, dan sebagainya. Hal inilah yang membuat perusahaan masih kurang dalam memberikan pelayanan K3 untuk karyawannya.

• Keterbatasan modal dalam memberikan pelayanan K3

Untuk memberikan pelayanan K3 yang benar tentu diperlukan berbagai modal untuk melaksanakannya terhadap para karyawan. Terkadang kondisi keuangan perusahaan tersebut tidak mendukung karena kurangnya modal untuk meningkatkan kualitas pelayanan K3 sehingga penerapan K3 pun tidak maksimal.

• Pengawasan pemerintah yang lemah mengenai penerapan K3

Peraturan K3 memang sudah memiliki undang-undang yang sah dimata hukum. Namun, pemerintah sendiri masih kurang dalam hal mengawasi berjalannya peraturan hukum tersebut. Pemerintah hanya menganggap semuanya akan berjalan lancer bila sudah memiliki hukum yang kuat. Padahal dalam kenyataannya, penerapan K3 masih sangat kurang meskipun telah memiliki Undang-Undang yang kuat.

Dikarenakan program K3 yang sangat penting untuk menjamin keselamatan dan kesehatan para karyawan perusahaan, tentu perusahaan akan mendapat dampak yang buruk apabila perusahaan tidak memberikan pelayanan K3 terhadap karyawannya, seperti :

• Terjadinya cidera bahkan bisa menyebabkan kematian pada tenaga kerja
• Menimbulkan penyakit
• Memberikan kerugian
• Proses kerja di perusahaan terhambat
• Dll

Jadi, kesimpulannya adalah penerapan K3 sangat diperlukan karena menyangkut perusahaan dan karyawannya. Penerapan K3 ini juga memiliki prosedur yang benar yang harus diikut sesuai dengan aturan perundang-undangannya. Karena apabila K3 tidak terlaksana, tentu akan memberikan dampak buruk terhadap perusahaan dan karyawannya sendiri.

Engineering Psychology

Salam readers! Kali ini akan membahas tentang proses interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya atau pengaruh timbal balik dari berbagai kondisi kerja dengan tenaga kerjanya dan rancangan pekerjaan (meliputi peralatan kerja, prosedur kerja), rancangan ruang kerja yang disesuaikan dengan keterampilan dan keterbatasan manusia atau tenaga kerja. Rancangan di atas dikenal dengan psikologi kerekayasaan. Tujuan kita mempelajari psikologi kerekayasaan ini adalah supaya kita mengetahui bagaimana rancangan dari peralatan, tugas-tugas, tempat kerja, lingkungan kerja, dikondisikan sedemikian rupa sehingga menunjang kemampuan dan keterbatasan tenaga kerja.

Psikologi kerekayasaan (Engineering Psychology)

adalah suatu kedudukan terhadap proses yang berkaitan dengan interaksi antara manusia, mesin, dan lingkungan kerja yang memperngaruhi tenaga kerja dan rancangan pekerjaan berdasarkan kondisi kerja untuk meminimalisir kesalahan manusia ketika berhubungan dengan mesin (Human error). Engineering Psychology juga bisa dikatakan sebagai proses interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya yang memberikan pengaruh timbal balik.

Psikologi Kerekayasaan berkaitan dengan :

• Manajemen ilmiah

Menekankan pada efesiensi dalam melakukan tugas pekerjaan, yang membuat berbagai macam peralatan yang disesuaikan dengan bentuk dan berfungsinya anggota badan. 4 prinsip :

• Menghilangkan sistem coba-coba dan menerapkan metode ilmu pengetahuan di setiap unsur-unsur kegiatan
• Memilih pekerjaan terbaik untuk setiap tugas tertentu, selanjutnya memberikan pelatihan dan pendidikan kepada pekerja
• setiap petugas harus menerapkan pengetahuan didalam menjalankan tugasnya.
• Harus dijalin kerjasama yang baik antara pemimpin dan pekerja.

• Analisis waktu dan gerak

Menekankan pada gerakan yang perlu dilakukan untuk mencapai pelaksanaan kerja dalam waktu yang lebih cepat. Agar terjadi efisiensi yang tinggi maka para pekerja harus dianalisa dan diperoleh standar gerak serta standar waktu yang diperlukan oleh pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Untuk mendapatkan standar gerak dan waktu itu perlu dianalisa waktu dan gerak dalam melakukan pekerjaannya. Analisa waktu ini akan menentukan berapa waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan. Analisa waktu adalah analisa dan penentuan waktu tugas kerja selama waktu tugas kerja selama waktu tertentu agar bisa ditentukan waktu yang setepatnya diperlukan untuk melaksanakan tugas tersebut.

• Kondisi kerja

Kondisi lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja tugas dalam banyak hal. menekankan pada efek kondisi kerja terhadap produktivitas tenaga kerja. Kondisi kerja meliputi,

• Kondisi kerja fisik

Kondisi fisik dari lingkungan kerja sangat perlu diperhatikan oleh pihak badan usaha, karena hal tersebut merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh untuk menjamin agar pekerja dapat melaksanakan tugas tanpa mengalami gangguan. Kondisi kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan fasilitas yang tersedia. Misalnya, pencahayaan dalam ruangan agar tidak memberikan efek gelap, bising yang merupakan suatu suara atau bunyi yang tidak diinginkan, dll.

• Kondisi lama waktu kerja

Bagaimana melihat lama kerja per hari atau per minggu penting dikaji untuk mencegah adanya kelelahan berlebihan. Jam kerja dalam satu minggu di Indonesia umumnya adalah 40 jam.

Membahas soal ergonomi, ergonomi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka sendiri. Sasaran ilmu tersebut berkaitan dengan peralatan dan tempat kerja serta lingkungannya. Contoh dalam kehidupan sehari-hari, dilihat dari sisi teknologi handphone yang kita gunakan setiap waktu. Handphone dikatakan ergonomis karena display layar, warna keypad, warna handphone yang memudahkan pembacaan dan tidak melelahkan mata. Dimensi handphone menyesuaikan dengan ukuran standar manusia. Berat handphone tidak melelahkan manusia saat dibawa, desain ukuran keypad memudahkan jari-jari untuk navigasi dan sisem operasi yang mudah digunakan. Hal ini sesuai dengan prinsip dasar ergonomi, yaitu meningkatkan faktor kenyamanan (Pekerja dalam melaksanakan tugasnya dapat bekerja dengan nyaman) dan meningkatkan keselamatan kerja.

Performance Management and Appraisal

 Halo readers! Kali ini masih membahas kaitannya dengan dunia perusahaan. Seperti yang telah kita ketahui bahwa hampir seluruh perusahaan memiliki perangkat penilaian baik formal maupun informal untuk menilai kinerja karyawan mereka. Melakukan penilaian kinerja yang berarti mengevaluasi kinerja karyawan terhadap standar kinerjanya. Menurut Dessler (2003) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya. Penilaian kinerja pada setiap perusahaan pun dalam jangka waktu yang bermacam-macam, setahun sekali atau dua, tiga tahun sekali tergantung kondisinya. Salah satu alasan menilai kinerja adalah penilaian harus merencanakan dengan meninjau rencana karyawan serta memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik. Meskipun, pada akhirnya penilaian hampir selalu berdampak pada keputusan peningkatan gaji dan promosi. Pada intinya, pengukuran penilian tidak lepas dari goals. Untuk melakukan penilaiannya, seseorang yang menilai harus terbiasa dengan teknik dasar penilaian, memahami dan menghindari masalah-masalah yang dapat mengacaukan penilaian, serta dapat melaksanakannya dengan adil.

Biasanya, perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai 3 komponen penting, yaitu Knowledge (Performance) 30%, Skill (Performance) 30% dan Attitude 40%. Attitude mempunyai peran paling banyak dalam perusahaan. Hal ini disebabkan karena setiap individu diharapkan untuk berkontribusi dengan baik untuk perusahaan yang berarti dapat mempengaruhi lingkungan sekitar. Ketiga komponen tersebut harus dimiliki oleh setiap karyawannya. Kenapa? Karena perusahaan manapun ingin perusahaannya berkembang, dengan demikian karyawan yang mempunyai komponen-komponen tersebut diyakini akan menghasilkan produktivitas yang baik sehingga mencapai tingkat kinerja yang diharapkan (Benchmarks, Goals, Target).

• Performance management system

Proses yang digunakan untuk identify, encourage, measure, evaluate, improve dan reward kinerja karyawan. Mengapa manajemen kinerja? Manajemen kinerja memberikan fakta bahwa jangkauan luas dari studi telah menunjukkan bahwa penilaian kinerja tradisional sering tidak hanya tak berguna, tetapi juga kontradiktif. Selain itu, tujuannya juga untuk memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Intinya, setiap karyawan harus secara terus-menerus meningkat kinerjanya, dari satu periode penilaian ke periode penilaian berikutnya. Manajemen kinerja sangat penting karena ia memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan (Perbaikan yang terus-menerus).

Dalam menetapkan kriteria kinerja, pengukuran job performance

• Kepribadian

Sikap, etika individu terhadap lingkungannya.

• Perilaku

Ketika hasil dari tugas individu sulit untuk ditentukan, organisasi dapat mengevaluasi perilaku seseorang yang terkait dengan tugas atau kompetensi.

• Hasil

Jika organisasi mempertimbangkan hasil akhir pencapaian tujuan sebagai suatu hal yang berarti, hasil pencapaian tujuan akan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi untuk dibandingkan dengan standar.

Dalam pembahasan tersebut, dapat di pahami bahwa umumnya manfaat dalam penilaian kinerja karyawan diantaranya adalah meningkatkan produktivitas karena karyawan mendapat umpan balik, juga mencegah kesalahpahaman tentang kualitas kerja yang diinginkan, dll. Inti tujuanya, proses mengevaluasi bagaimana karyawan dengan baik melakukan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan standar yang ada, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Tantangan Pengelolaan SDM di Masa Depan

Sebelumnya, kita kurang lebih sudah mengetahui sedikit seluk beluk dari PIO dan sekaligus membuat contoh Job Description dari salah satu profesi. Topik kali ini masih berhubungan dengan PIO yaitu membahas tentang bagaimana tantangan pengelolaan SDM di masa depan. Bicara soal PIO yang mengenalkan kita sebagai manusia dengan dunia kerja, tentunya kita berfikir bahwa adanya proses ditolak, menolak, diterima dan menolak. Proses tersebut dikenal dengan proses rekrutmen dan seleksi. Mungkin sebagian orang menganggap bahwa proses rekrutmen dan seleksi itu sama. Mari kita simak ...

Rekrutmen menurut beberapa ahli

Noe al.all (2000) – Rekrutmen didefiniskan sebagai “Pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Henry Simamora (1997:212) – Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Seleksi menurut beberapa ahli

Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997) – Seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.

Dale Yorder (1981:291) – Seleksi sebagai suatu proses dengan nama calon karyawan dibagi ke dalam dua bagian yaitu yang akan diterima dan ditolak.

Jadi, sudah jelas terlihat perbedaan dari keduanya. Rekrutmen adalah proses untuk mencari calon atau tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dalam perusahaan (proses sebelum seleksi). Sedangkan, seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang orang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi posisi tersedia.

Organisasi dan tantangan

Organisasi adalah sekelompok individu yang mempunyai tujuan yang sama dalam organisasi itu sendiri. Agar tujuan tersebut dapat tercapai diperlukan kerja sama dan usaha yang sungguh-sungguh. Perusahaan apa pun yang ingin sukses dalam bisnisnya akan selalu melakukan penilaian dan memformulasi suatu strategi baru untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dalam berbagai cara efektif. Beberapa hal-hal yang harus diperhatikan :

• Networking

Tak bisa dipungkiri, networking yang menjadi satu diantara point penting lainnya. Setiap mahkluk di dunia ini memerlukan satu sama lain untuk dapat berprestasi dan hidup bahagia. Meskipun kita berada di era modern, dimana segala sesuatu dapat dikendalikan dengan tehnologi mutakhir, tetapi kesuksesan berprestasi dan kebahagiaan kita masih sangat bergantung terhadap keberhasilan menciptakan NETWORKING. Dalam dunia usaha lazim dikatakan kita tidak bekerja jika tidak membangun networking atau hubungan sosial. Dengan kata lain menjalin hubungan sosial dengan siapa pun menjadi bagian penting dalam segala aktivitas kehidupan, entah pada saat kita di tempat kerja, di rumah, lingkungan rumah, tempat umum dan perbelanjaan dan lain sebagainya. Apa sebenarnya arti networking sehingga berdampak sangat besar terhadap kehidupan kita? Networking adalah membangun hubungan dengan orang lain atau organisasi yang berpengaruh terhadap kesuksesan profesional maupun personal. Karena networking lebih dari sekedar berkenalan, melainkan berbagi potensi dan infromasi, mendapatkan inetgritas dan mempengaruhi, dan menciptakan vidi yang mengarahkan kemampuan masing-masing individu untuk melakukan sesuatu terhadap orang lain. Networking setara pentingnya dengan KEMAMPUAN KOMUNIKASI. Syarat utama membangun networking terletak pada kemampuan komunikasi.

• Competitive and Innovative

Sebuah perusahaan untuk berhasil harus kompetitif. Daya saing dan inovasi yang terkait erat, jadi dari setiap kepentingan perusahaan untuk menjadi inovatif. Lingkungan bisnis saat ini menjadi lokal ke global, dan hanya yang terkuat bertahan hidup. Pengelolaan bisnis harus mampu menciptakan keunggulan kompetitif, tidak hanya satu tetapi juga sulit untuk ditiru. Kompetitif adalah kemampuan bersaing secara sehat dan produktif. Keunggulan kompetitif merujuk pada kemampuan sebuah organisasi untuk memformulasikan strategi yang menempatkannya pada suatu posisi yang menguntungkan berkaitan dengan perusahaan lainnya.

• Branding

Ketika kita mendengar nama Branding maka apa yang muncul difikiran kita?
Merk? Image? atau pencitraan ketiga hal tersebut saling berkaitan dengan branding. Yang namanya Branding adalah mutlak untuk dilakukan. Kenapa? Karena dengan branding sebenarnya kita sedang membuat seseorang menjadi familiar dengan nama kita. Semakin familiar maka semakin tumbuh kepercayaan. Branding adalah sebuah konsep pemasaran yang digunakan untuk menciptakan kesadaran yang lebih besar dari perusahaan. Membangun bran image yang kuat tentu tidaklah mudah. Dibutuhkan strategi pemasaran yang tepat, memakan waktu yang sangat lama, dan pastinya membutuhkan dukungan biaya yang tidak murah.

• Community Development

Community Development disebut juga dengan Pengembangan Masyarakat. Pengembangan Masyarakat adalah proses membantu orang-orang biasa agar dapat memperbaiki masyarakatnya melalui tindakan-tindakan kolektif. Pengembangan Masyarakat secara umum meliputi perencanaan, pengkoordinasian dan pengembangan berbagai aktivitas pembuatan program atau proyek kemasyarakatan. Sesuai dengan prinsip pekerjaan sosial, yakni membantu orang agar mampu membantu dirinya sendiri. Pengembangan Masyarakat sangat memperhatikan pentingnya partisipasi sosial dan pendekatan pemberdayaan masyarakat. Dalam konteks ini, dan bahkan dalam hampir semua praktek pekerjaan sosial, peranan seorang community worker seringkali diwujudkan dalam kapasitasnya sebagai pendamping, bukan sebagai penyembuh atau pemecah masalah secara langsung.

Di era globalisasi ini kita harus bertindak cepat dalam menghadapi setiap masalah, terutama untuk menghadapi permasalahan SDM kita.
Kita sebagai SDM Indonesia tidak boleh hanya tinggal diam dalam menghadapi tandatangan global ini. Kita tidak boleh kalah saing dengan SDM asing, SDM Indonesia harus lebih kreatif dan inovatif untuk menciptakan produk-produk yang lebih berkualitas, jadi kita tidak hanya sebagai manusia yang konsumtif tapi juga produktif SDM di Indonesia juga harus bisa menunjukkan kepada dunia bahwa kita mampu untuk bersaing dalam perdagangan bebas di era globalisasi ini.

Job Description

• Identitas jabatan

Perusahaan : PT. Intitrans Makmur Kencana

Nama Jabatan : Supervisior

Posisi Jabatan : Supervisior workshop

Pemegang jabatan : Mulyadi

• Peran

Perusahaan ini bergerak dibidang transportasi jasa angkutan. Tugas dan peran yang dilakukan dalam mengolah perusahaan, yaitu : Mengkondisikan dan membina semua porman plus anggota untuk mensupport operasional, bertanggungjawab terhadap seluruh kegiatan yang terjadi, memberi persetujuan penggantian sperpart teknisi, dan merangkum kinerja seluruh harian teknisi yang sudah dilaporkan kepada porman untuk di input ke management.

Dalam melaksanakan tugas, tentunya terdapat kendala yang menjadi penghambat pekerjaan, diantaranya : Sulitnya mengatur trouble shooting dan mengatur kinerja para anggota yang saat bekerja kurang memuaskan.

• Target dan Key Position Indicators (KPI)

Target :

• Membuat rencana pekerjaan agar efektif dan efisien.
• Mencari sumber-sumber teknik yang baru berdasarkan perkembangan otomotif.
• Memantau unit yang sedang beroperasi.

KPI :

• Membuat rencana pekerjaan kedepannya setiap sebulan sekali sekaligus sebagai target
• Selalu memantau 24 jam untuk unit yang sedang beroperasi, baik data maupun terjun di lapangan.

Psikologi Industri dan Organisasi

Sebelum membahas PIO lebih dalam, baiknya dan sepatutnya kita mengetahui dan memahami persepsi tentang pengertian dari ilmu yang akan dibahas. Mungkin kata psikologi sendiri sudah cukup familiar di telinga kita dan sebagian orang mungkin sudah mengenal apa itu psikologi. Psikologi adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia dalam hubungannya dengan lingkungan. Industri adalah bidang yang menggunakan keterampilan dan ketekunan kerja. Dan organisasi adalah sekelompok individu yang mempunyai tujuan yang sama. Jika dilihat dari makna yang terdapat pada tiap pengertian tersebut, kita tarik kesimpulan bahwa PIO merupakan ilmu yang mempelajari manusia, tentunya berkaitan dengan interkasi manusia dengan lingkungan kerjanya, aktivitas-aktivitas industri dan organisasi, proses produksi, etika dalam PIO, dan lain-lain. (A.S.Munandar 1994), Psikologi Industri dan Organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam peranannya sebagai tenaga kerja & konsumen baik secara perorangan maupun secara kelompok.

Psikologi sebagai ilmu

Psikologi sebagai ilmu mulai diperkenalkan di Indonesia sebelum perang dunia II melalui lembaga-lembaga pendidikan tahun 1953, didirikannya lembaga pendidikan asisten psikologi, dan psikologi diterapkan di berbagai bidang kehidupan. Perkembangan psikologi di Indonesia masih sangat dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-negara barat. Kenapa? Karena psikologi sendiri berasal dari dunia barat khususnya Amerika Serikat dan Jerman. Pendiri laboratorium di Leipzeig (Jerman) oleh Wilhem Wundt mengawali perkembangan psikologi sebagai ilmu yang diawali sejumlah eksperimen.

A. Sejarah dan perkembangan

Tahun 1901, Walter Dill Scott berbicara tentang kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan. Tahun 1903 ia menerbitkan bukunya The theory of advertising, yang dipandang sebagai buku pertama yang membahas tentang psikologi dengan suatu aspek dari dunia. Tahun 1913 Hugo menerbitkan buku lain dengan judul The Psychology of industrial effiency yang membahas secara lebih luas bidang dari psikologi industri. Frederick Winslow Taylor, mempelopori gerakan “Scientific Manajement” yang berguna ketika perang dunia II yang melahirkan ilmu ergonomi, yaitu ilmu mengenai sifat dan keterbatasan manusia yang digunakan untuk merancang sistem kerja. Mulai tahun 1960an penerapan psikologi di bidang penjualan, dengan mengadakan penelitian perilaku konsumen berkembang pesat. Sehubungan dengan hal itulah para sarjana psikologi mendalami hubungan antarmanusia dalam industri.

B. Di Indonesia

PIO di Indoenesia dikenal dan dikembangkan sekitar tahun 1950an, ketika kemerdekaan Indonesia diakui secara resmi oleh Belanda akhir tahun 1949, terdapat kegiatan tes psikologi yang dilakukan oleh Balai psychototechnick dari kementrian pendidikan pengajaran & kebudayaan RI dan pusat psikologi angkatan darat. Pada maret 1953 dibawah pimpinan Prof Dr.Slamet Iman Santoso, berkembang jurusan psyvhology FKUI dan tahun 1960 menjadi fakultas psikologi. Disusul oleh psikologi UNPAD pada 1961 dan psikologi UGM pada 1965. Alat-alat tes harus disesuaikan dengan kebudayaan Indonesia melalui proses penerjemahan dan adaptasi. Kenapa? Karena alat tes yang sebenarnya berasal dari kebudayaan barat (Case study dan LGD yang berasal dari pengalaman).

C. Aktivitas dan ruang lingkup

     -) Masukan

        Seleksi dan penempatan

     -) Olahan

        Pelatihan dan pengembangan

        Kondisi kerja dan kerekayasaan

        Kepemimpinan

        Organisasi dan kelompok kerja

        Budaya organisasi

    -) Keluaran

        Penimbangan kerja

        Motivasi kerja

        Kepuasan kerja

        Stres dan keselamatan kerja

    -) Masukan untuk sistem lain

        Psikologi konsumen

D. Etika

Setiap pekerjaan atau profesi yang ada memiliki pedoman yang harus dilaksanakan oleh si profesi tersebut. Pedoman itu dapat disebut dengan kode etik yang berisikan aturan-aturan dalam pelaksanaan keprofesian. Organisasi profesional yang berada di bawah lindungan Himpunan Psikologi Indonesia (HIMPSI)

• Kode etik psikologi
• Ijin praktik psikolog
• Kode etik penelitian

E. PIO dan ilmu lain

Dalam perkembangan ilmu-ilmu sosial tampak bahwa ilmu sebenarnya saling mempengaruhi dalam perkembangannya, misalnya pada manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) yang mempunyai objek sama yaitu Manusia tenaga kerja. Dimana manusia sebagai tenaga kerja dipelajari. Manajemen SDM membahas seleksi dalam proses keseluruhan penerimaan tenaga kerja. Dalam proses tersebut manajemen SDM dibantu oleh psikologi yang memastikan bahwa dalam proses seleksi menghasilkan tenaga kerja yang baik.

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta :

Universitas Indonesia (UI-Press).

http://www.psychoshare.com/file-139/psikologi-industri-dan-organisasi/psikologi-industri-dan-organisasi.html